우울증·불안장애·긴장 등 정신질환 유발…폭력 줄이기 위한 공감대 형성 가장 절실

때로는 생산성저하와 직장 분열의 원인이 될 수도 있고, 혹은 차별, 불평등, 낙인, 분쟁의 형태로 나타나기도 하며, 근로자의 인권에 큰 위협이 되기도 한다.

미국의 경우, 2005년 한 해 동안 2,000,000명에 이르는 근로자가 직장 내 폭력을 경험하였고 그 중 560여명은 살해당했으며, 5,700여명은 중증의 손상을 당했다고 한다. 직장 내 신체적 손상의 심각도나 빈도로 보면 직장 내 폭력은 미국 내 직업적 재해원인 중 상위 4번째에 속한다.

직장 내 폭력은 근로자에게 심각한 스트레스를 야기하고 주위환경의 변화나 압력에 적응하지 못하게 하며, 대뇌세포의 구조나 호르몬의 변화를 초래하여, 정신신체화 질환을 포함한 정신질환을 일으킬 수 있다. 특히 부정적인 정서를 일으키는데 이는 우울증, 불안장애, 긴장 및 열등감과 직장 내 폭력사이의 매개체 역할을 하게 된다.

또한 직장 내 폭력으로 인한 우울증상은 직장 내 폭력을 당한 피해자뿐만이 아니라 같은 직장 내 목격자에까지 야기될 수 있으며 피해자는 직장에 대한 불만과 분노를 가지게 되고, 결근으로 인한 일실이익, 생산성저하, 높은 이직률, 소송비용증가, 자살 등의 극단적인 손해를 창출하고 직장 내 폭력 자체와 더불어 경제적 악영향을 초래하는데 서로 상승작용을 하게 된다.

우리나라의 경우는, 폭력 행위에 의한 산업재해에 대한 관심은 상대적으로 매우 낮으며, 예방대책 또한 거의 전무한 실정이다.

이러한 상황에서 폭력행위를 예방하기 위해서는 직장 내에서 확연히 드러나지 않으며 심리적이고도 감성적인 학대·폭력을 하나의 사회적 문제로서 명명할 수 있어야만 하고 그에 따라 공동의 문제로 모두가 인식할 수 있어야만 한다.

다음으로 문제 발생 전에 직장 내의 무시·따돌림 등 감정폭력에 의한 피해량과 피해 근로자 수를 줄이기 위해서 사전에 적절한 대응방안을 강구해야 하겠다. 그러한 대응방안이 정착되고 성공하기 위해서도 역시 사전에 예방하겠다는 전체 근로자의 의식 향상이 필요하다.

그러나 캐나다, 벨기에 및 프랑스는 심리적 학대에 대한 특별한 법과 그에 대한 가이드를 채택하기도 하였으며, 캐나다 일부 영국계 그룹에서는 옴부즈만과 유사한 제도를 도입하여 심리적 폭력을 포함한 직장 내 폭력을 줄이기 위한 공감대를 형성하기도 하였다.

이러한 해결책은 책임의 개인성 보다는 책임의 연대성을 추구하는 것으로 폭력에 대한 해결에 있어 노동환경과 문화로서 사회적인 요인을 함께 고려하고 있는 것이기도 하다.

우리나라도 폭력유형에 따른 예방에 대해 교육, 홍보 및 그 이상의 행정적인 고려를 통해 직장 내 폭력을 예방하려는 노력이 필요하다.