● 질병휴직의 부여의무

질병휴직의 경우 법정 휴직과 달리 법으로 강제하고 있지 아니해 질병휴직의 부여여부와 그 기간은 사업장의 사규가 우선적용 돼야 합니다.

근로자는 근로를 제공하고 사용자는 이 대가로 임금을 지급하기로 약정하는 근로계약에는 근로자가 안전한 환경에서 근로를 제공할 수 있도록 배려하여야 하는 안전배려의무가 내재하는 것으로 보아야 하므로 근로자의 질병휴직신청에 대하여 이를 일방적으로 거절하는 것은 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계의 종료 즉 해고로 해석될 여지가 있어 자칫 해당근로자의 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있습니다.

최근 서울 행정법원 '취업규칙에 건강상 이유 휴직 규정 있어 회사의 취업규칙에 건강상 이유로 휴직할 수 있는 규정이 있다면 회사는 직원이 질병 등을 이유로 휴직을 신청하면 업무상 재해 여부와 관계없이 일단 허용해야 한다'는 판결도 이와 같은 취지로 해석할 수 있습니다.

● 회사가 근로자의 질병정도 및 필요기간을 판단할 수 없는 경우

해당 근로자가 동네 병의원의 소견서만을 제출해 회사로서는 휴직의 허용여부 및 그 기간을 판단하기 어려운 경우, 일단 1차로 연차휴가의 범위 내에서 병가를 허용하고 그 기간이 종료하기 전까지 회사가 요청하는 휴직의 근거자료를 제출토록 요구해야 하며, 근로자가 이에 대해 거부하는 경우 2차로 1개월 정도 기간의 무급 휴직기간을 부여해 계속 근거자료의 제출과 1개월의 기간 내에도 회사가 요청하는 근거자료의 제출이 없을 경우 무단결근으로 처리될 것임도 아울러 통지해야 합니다.

만일 이에 대해서도 근로자가 진단서 등 근거자료의 제출이 없는 경우에는 이후기간에 대해 무단결근으로 처리함과 동시에 출근을 명령하되 출근명령에 대한 내용에는 단순히 출근을 하라는 내용뿐 아니라, 근거자료를 제출할 수 없는 경우에도 출근하는 경우에는 회사에서 직무조정 등의 절차를 통해 해당근로자의 질병 상황에서 할 수 있는 업무로 전환 노력하겠다는 내용을 함께 알려 줌으로써 회사가 안전배려의무를 이행하고자하는 의지가 있으나 근로자가 이를 거부한 상황이 만들어 질 수 있도록 해야 추후 해고관련 분쟁이 발생할 경우에 회사가 유리한 고지를 점할 수 있습니다.

● 질병휴직기간의 급여 및 퇴직금

업무외 질병휴직기간에 대해서는 무급 처리해도 무방하며, 귀사의 사규에 따라 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금 산정기간에도 제외됩니다.

<자료제공: (유)세무법인 해법 ☎055)637-9340∼1>

저작권자 © 거제신문 무단전재 및 재배포 금지